IMPACTO EN LA GESTION POR COMPETENCIAS...

 IMPACTO EN LA GESTION POR COMPETENCIAS...




La gestión por competencias dentro del proceso estratégico organizacional debe llevar a los que toman decisiones a procesar y analizar información pertinente dentro y fuera de la misma, para realizar no solo la evaluación actual de la organización, sino también su posible posición competitiva, para poder prever y decidir acerca de la dirección que tendrá la misma en el mediano y largo plazo.

La implementación de un buen sistema de gestión por competencias en la organización va más allá de la administración de personas.

El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.

Valor a las personas: desarrolla una mayor satisfacción laboral, el aumento de la creatividad, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu de equipo e inspiración, entre otros.

Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica, reduce el riesgo y mejora la capacidad de empresa.

Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formación y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad global.

¿Qué beneficios tiene la gestión por competencias?

 

  1. Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.
  2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en la organización.
  3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento.
  4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación.
  5. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.
  6. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a maximizar su eficiencia.
  7. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.
  8. Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.
  9. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.
  10. Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados.
  11. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de personas.

12. En nuestro medio no solo hay muchas organizaciones que todavía no incorporan el criterio de competencias en el diseño de puestos, sino que además, las pocas que lo han incorporado en el diseño, no aplican el mismo concepto cuando se trata del rediseño de puestos derivado de un cambio en la estrategia, a pesar de que ese cambio modifica los procesos, actividades y tareas que deben ejecutar los colaboradores de la organización que pretende implementar la nueva estrategia y lograr los resultados esperados. Al omitirse el concepto de competencias se afecta el proceso de provisión de recursos humanos ya sea que se trate de incorporar a nuevos colaboradores o de desarrollar a los colaboradores existentes. 

 

En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo es imprescindible determinar las competencias requeridas para incluirlas en el diseño del perfil, de tal manera que, por un lado, el proceso de reclutamiento y selección asegure la incorporación del talento idóneo o “el calce” y por otro, en el proceso de desarrollo del talento, se consideren los programas de capacitación requeridos para cerrar las brechas entre lo que requiere el perfil del puesto y la performance de quien ocupa dicho puesto. De esta manera la organización estará en condiciones de lograr un adecuado rendimiento de sus colaboradores en cada puesto, en armonía con la cultura organizacional deseada y con los procesos que permiten la ejecución de la estrategia. La “Gestión por Competencias” requiere que el plan estratégico de recursos humanos sea definido desde una perspectiva integral y sistémica, implantando y desarrollando diferentes políticas que, de forma simultánea, estén articuladas en una troncal llamada competencias laborales.


EL IMPACTO DE LA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS SE RECONOCE POR:

 

1.    El incremento de la productividad: hacer más y mejor, con menos. 

2.    La congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para los colaboradores y los requerimientos de la organización, maximizando la relación costo-beneficio. 

3.  Optimizar el uso de recursos al identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora, tanto a nivel organizacional como individual, para desarrollar el capital humano integrando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la organización.

4.  Facilitar la evaluación del desempeño, la formación progresiva, la asignación de una remuneración más justa, así como la elaboración de los  planes de sucesión y línea de carrera.

5.    Concientizar  a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo de sus competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la organización.

6.    Incrementar el compromiso, la motivación y satisfacción de los colaboradores.

7.    Reducir los costos de reclutamiento y selección, así como mejorar el clima laboral.

8.    Atraer y retener personas idóneas.

9.    La eficacia para la gestión del cambio y la mejora continua.

10. Enriquecer el modelo de Liderazgo mediante las funciones de facilitador, influenciador, capacitador, entrenador y coach.

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