IMPACTO EN LA GESTION POR COMPETENCIAS...
IMPACTO EN LA GESTION POR COMPETENCIAS...
La implementación de un buen sistema de gestión por competencias en la
organización va más allá de la administración de personas.
El aporte fundamental de la
gestión por competencias es la generación de valor en la empresa, en tres áreas
específicas: personas, negocio y finanzas.
Valor a las personas: desarrolla
una mayor satisfacción laboral, el aumento de la creatividad, un mejor
aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu de equipo e
inspiración, entre otros.
Valor al negocio: permite
aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica, reduce el riesgo y
mejora la capacidad de empresa.
Valor desde el ángulo
financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de
formación y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor
rendimiento y una mayor rentabilidad global.
¿Qué beneficios tiene la gestión por competencias?
- Constituye una
herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión.
Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una
simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.
- Facilita la evaluación continua del desempeño
de forma generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de
trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en la
organización.
- Mejora el rendimiento individual y
organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas
demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los
objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un
compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en
las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento.
- Introduce un nuevo modelo
de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un
clima laboral de mutua cooperación.
- Contribuye a adaptar a la persona al puesto y
a la cultura organizativa.
- Incrementa la satisfacción y motivación de la
persona a la vez que le estimula a maximizar su eficiencia.
- A partir de los resultados de la evaluación
del desempeño, proporciona la base para establecer un sistema de
remuneración más justo, equitativo y eficiente.
- Respecto al branding, la gestión por
competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes.
La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por
garantizar un negocio con desempeño óptimo.
- Genera ventajas competitivas. Partiendo de un
mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan
respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como tiempos de
reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.
- Facilita la búsqueda y retención de talento,
simplificando la generación de planes para su desarrollo como los de
formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se interesan
por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados.
- Disminuye los costos. Un entorno laboral en el
que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el
rendimiento, tanto individual como de los equipos. También disminuye los
errores; tiene necesidades de formación más específicas; disminuye
notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos
de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de
personas.
12. En nuestro medio no
solo hay muchas organizaciones que todavía no incorporan el criterio de
competencias en el diseño de puestos, sino que además, las pocas que lo han
incorporado en el diseño, no aplican el mismo concepto cuando se trata del
rediseño de puestos derivado de un cambio en la estrategia, a pesar de que ese
cambio modifica los procesos, actividades y tareas que deben ejecutar los colaboradores
de la organización que pretende implementar la nueva estrategia y lograr los
resultados esperados. Al omitirse el concepto de competencias se afecta el
proceso de provisión de recursos humanos ya sea que se trate de incorporar a
nuevos colaboradores o de desarrollar a los colaboradores existentes.
En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la
ocupación en términos de las competencias necesarias para garantizar la
excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo es
imprescindible determinar las competencias requeridas para incluirlas en el
diseño del perfil, de tal manera que, por un lado, el proceso de reclutamiento
y selección asegure la incorporación del talento idóneo o “el calce” y por
otro, en el proceso de desarrollo del talento, se consideren los programas de
capacitación requeridos para cerrar las brechas entre lo que requiere el perfil
del puesto y la performance de quien ocupa dicho puesto. De esta manera la
organización estará en condiciones de lograr un adecuado rendimiento de sus
colaboradores en cada puesto, en armonía con la cultura organizacional deseada
y con los procesos que permiten la ejecución de la estrategia. La “Gestión por
Competencias” requiere que el plan estratégico de recursos humanos sea definido
desde una perspectiva integral y sistémica, implantando y desarrollando
diferentes políticas que, de forma simultánea, estén articuladas en una troncal
llamada competencias laborales.
EL IMPACTO DE LA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DE LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS SE RECONOCE POR:
1. El incremento de la
productividad: hacer más y mejor, con menos.
2. La congruencia entre
los planes de entrenamiento y capacitación para los colaboradores y los
requerimientos de la organización, maximizando la relación
costo-beneficio.
3. Optimizar el uso de
recursos al identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora, tanto a
nivel organizacional como individual, para desarrollar el capital humano
integrando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la
organización.
4. Facilitar la
evaluación del desempeño, la formación progresiva, la asignación de una
remuneración más justa, así como la elaboración de los planes de sucesión
y línea de carrera.
5. Concientizar
a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo
de sus competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la
organización.
6. Incrementar el
compromiso, la motivación y satisfacción de los colaboradores.
7. Reducir los costos
de reclutamiento y selección, así como mejorar el clima laboral.
8. Atraer y retener
personas idóneas.
9. La eficacia para la
gestión del cambio y la mejora continua.
10. Enriquecer el
modelo de Liderazgo mediante las funciones de facilitador, influenciador,
capacitador, entrenador y coach.
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